月別アーカイブ: 2012年 8月

労働契約法の改正④

第19条

有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容であ(新設)る労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である
労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(以下この条において「職務の内容」という。)、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。

 

この条文の新設によって,無期労働契約(「正社員」と呼ばれることが多い)との労働条件の不合理な差異をなくさなければならなくなりました。

労働条件の整備についてご相談がある経営者・人事担当者は,弁護士に相談してみてはいかがでしょうか。

 

労働契約法の改正③

有期労働契約が5年を超えて反復更新された場合は,労働者の申込みにより,無期労働契約に転換される制度が制定されました。

 

これにより,会社の人事体制は大きく変わる可能性もあるので,特にもうすぐ更新が5年目になる有期労働契約の従業員を抱える会社の経営者・人事労務担当者は,

弁護士に一度相談してみてはいかがでしょうか。

労働契約法の改正②

これまで,雇い止めに関する法理は,判例として確立してきましたが,

今回の改正で,その内容が労働契約法に盛り込まれました。

① 当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること。
②当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること。

 

この2つのいずれかに該当する場合で,

 

契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合であって、使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき

 

には,従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなされることになります。

 

雇い止めを考えている経営者・人事担当者は,雇い止めをする前に弁護士に相談してみてはいかがでしょう。

労働契約法の改正

労働契約法が改正されました。

今回の改正は,有期労働契約についてです。

明日から,改正のポイントについて,紹介していきたいと思います。

 

有期労働契約で従業員を雇用している方で,具体的にどうすればいいか知りたい方は,

弁護士にご相談ください。